УДК 331.1+334.02

АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ С ПОЗИЦИИ ОЦЕНКИ ЕЕ ВЛИЯНИЯ НА ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Кузьмичева Валерия Валерьевна
Южно-Уральский государственный университет (Национальный исследовательский университет)
студент кафедры маркетинга и менеджмента

Аннотация
В статье представлен подход к анализу структуры корпоративной культуры компании. На основе теории Эдгара Шейна рассмотрены уровни корпоративной культуры компании «Кофейная Кантата». Обозначены результаты использования эффективной корпоративной культуры, такие как удовлетворенность и лояльность персонала, а также клиентов и партнеров. Определены подходы к обоснованию влияния корпоративной культуры на экономические результаты деятельности компании.

Ключевые слова: корпоративная культура, лояльность клиентов, лояльность персонала, эффективность бизнеса


THE ANALYSIS OF CORPORATE CULTURE OF THE COMPANY FROM A LINE ITEM OF AN ASSESSMENT OF ITS INFLUENCE ON LOYALTY OF EMPLOYEES AND EFFICIENCY OF ACTIVITIES

Kuzmicheva Valeria Valeryevna
South Ural State University (National Research University)
Student of the Marketing and Management Department

Abstract
In article approach to the analysis of structure of corporate culture of the company is provided. On the basis of Edgar H. Schein's theory levels of corporate culture of the company «Coffee Cantata» are considered. Results of using of effective corporate culture, such as satisfaction and loyalty of the personnel, and also clients and partners are designated. Approaches to justification for influence of corporate culture on economic results of activities of the company are determined.

Keywords: business efficiency, corporate culture, customer loyalty, loyalty of the personnel


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Кузьмичева В.В. Анализ корпоративной культуры компании с позиции оценки ее влияния на лояльность сотрудников и эффективность деятельности // Студенческие научные исследования. 2014. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://student.snauka.ru/2014/06/2225 (дата обращения: 28.09.2017).

Проблемы формирования, развития и управления корпоративной культуры, ее изучения являются объектом исследования многих современных ученых в области управления [1, 2, 3]. Анализ трудов по данной тематике позволяет сделать вывод, что в теории менеджмента в настоящее время пока не сформировалось единого подхода к изучению корпоративной культуры, что на наш взгляд обусловлено сложностью и многогранностью объекта изучения, требующего междисциплинарных подходов: менеджмента, психологии, управления персоналом, экономики [4, 5, 6].

В общем виде корпоративная культура представляет собой систему сложившихся в организации норм поведения, корпоративных ценностей, определяющую смысл деятельности сотрудников всех уровней иерархии. и этом можно также обозначить, что элементы  корпоративной культуры обеспечивает нематериальную мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы. Так, например, наличие широкого комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

В рамках данной статьи нами на примере компании «Кофейная Кантата»  будет рассмотрена корпоративная культура с позиции оценки влияния ее элементов на лояльность персонала и общую эффективность работы предприятия. В качестве методической основы исследования будем использовать подход Э. Шейна, определяющего корпоративную культуру как систему их трех уровней: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.

Под артефактами в данном случае понимают видимые организационные процессы. Артефакты возникают на основе более глубоких уровней культуры и выражают те ценности, которые закрепились в компании, но в отличие от ценностей эти объекты можно услышать, увидеть и почувствовать. К артефактам в частности относят корпоративный стиль, оснащенность рабочих мест, манеру общения, язык, эмоциональную атмосферу, ритуалы и церемонии.

Проанализируем артефакты корпоративной культуры «Кофейной Кантаты». Первым элементом является наименование компании и одноименный бренд «Кофейная Кантата», получивший свое название в честь первого произведения искусства, посвященного кофе – произведения Иоганна Себастьяна Баха. Это шутливое произведение Бах написал по мотивам новеллы, подшучивающей над повсеместно распространившейся страстью к кофе. Существует также версия, что произведение было написано по заказу кофейни Циммермана в Лейпциге, с целью популяризации напитка среди немцев. В начале XVIII века многие немцы с недоверием относились к кофе. Несмотря на его растущую популярность среди среднего класса немцы предпочитали традиционное пиво. Четвертая ария кантаты, написанная в пародийном ключе, называется «Кофе ни с чем не сравню я».

Анализ фирменного логотипа показывает, что он выдержан в бежево-кофейных оттенках, что соответствует также концепции корпоративных цветов, в пределах которых оформлены витрины, рабочий инвентарь, полиграфия и т.п. В аналогичном стиле выполнена и униформа сотрудников: фартуки и джемпера для продавцов-консультантов.

Особого внимания заслуживает оснащение рабочего места. Помимо обязательного инвентаря работникам предоставляются все материалы для воплощения их творческих идей. В каждом магазине есть собственная библиотека, состоящая из книг, аудиокниг, обучающих видео программ по менеджменту, психологии, продажам и по тематике товара, что позволяет говорить об использовании концепции обучающейся организации [7].

В компании постоянно проводятся тренинги по развитию необходимых качеств работников (тренинги по командообразованию, управлению, знанию продукции: чая и кофе). При этом тренеров можно разделить на три уровня:

-        тренеры, приглашенные со стороны (как правило, это ведущие бизнес-тренеры,  проводящие тренинги для руководящего состава),

-        опытные тренеры компании, как правило, это администраторы, кураторы, имеющие большой опыт, которые совмещают свою основную деятельность с проведением тренингов;

-        начинающие тренеры компании, проводящие тренинги на уровне региона (тренинг может провести абсолютно любой желающий на любую тему, касающуюся деятельности компании). Инициатива проведения тренинга поощряется материально (от 1000 рублей за тренинг) и нематериально (номинирование на звание лучшего тренера месяца, повышение в должности и др.).

В компании существует традиция проведения корпоративных праздников. Все сотрудники совместно отмечают различные важные даты, например, новый год, дни рождения магазинов и компании, что оплачивается за счет средств, выделяемых организацией.

Также можно отметить, что в компании разработана система развития сотрудников. Повышение сотрудников возможно на основе открытых критериев, определяющих их знания и способности.

В компании применяется практика проведения контрольных закупок, целью которых является не только оценить работу персонала, но и выявить недоработки, над которыми сотрудники после соответствующего собрания целенаправленно работают. Подробные отчеты контрольных закупок рассылаются по всем магазинам сети, благодаря чему работники могут «учиться на чужих ошибках». Все это непосредственно способствует развитию персонала.

Компания уделяет внимание развитию понимания и любви к продукции у сотрудников. Каждому магазину ежемесячно выделяется определенная сумма, на которую можно попробовать все, что продается в магазине. Таким образом, все сотрудники могут без труда помогать покупателям с выбором, имея свое впечатление о продукции. Так же в компании проводятся различные tea-testing и cup-testing, где сотрудники знакомятся с различными экзотическими видами чая и кофе.

В практике бизнеса компании поддерживается соревновательный дух, что основано на желании человека быть первым. Важно, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших работников. Основное состязание в компании – это соревнования по обороту магазина за месяц. Все 211 магазинов разделены на 35 лиг (в соответствие с планируемыми выручками), внутри которых награждаются первые два места по итогам месяца. Параллельно с этим проводятся конкурсы по продаже определенных товаров, где также выделяются победители. Каждый месяц на всю сеть магазинов называется одна «Команда месяца» - магазин, совершивший что-то невероятное, уникальное.

Во всех офисах компании есть свои доски почета, на которых размещаются благодарности особо отличившимся сотрудникам. Также существует премия «Здоровый образ жизни». Она выплачивается ежемесячно всем некурящим сотрудникам.

В компании разработана хорошая система внутреннего обмена информацией. В каждом магазине есть телефон, доступ в интернет. Каждый сотрудник магазина по необходимости может позвонить любому сотруднику компании вплоть до генерального директора. Ежедневное общение магазинов между собой, общение с офисом и региональным представителем делает информацию доступной всем. По итогам месяца каждый сотрудник пишет письмо региональному менеджеру, где оценивает и анализирует работу команды и каждого сотрудника отдельно, что позволяет менеджерам иметь ясное объективное представление происходящего в магазине.

Ежемесячно проводятся собрания городов, на которых присутствуют все сотрудники компании определенного города, и собрания отдельных магазинов, где обсуждаются различные задачи, вопросы деятельности.

Особенностью компании является внутренняя открытость финансовой отчетности. Определенная часть экономических данных известна всем сотрудникам, например, выручки абсолютно всех магазинов сети, заработная плата сотрудников и т.п.

Провозглашенные ценности это явные проявления общих ценностей и убеждений, которые выражаются в виде высказываний и конкретных действий руководства и других сотрудников. В общем виде они формулируются руководством компании как элементы стратегии, миссии и должны быть доведены до всего персонала. В случае приятия этих ценностей сотрудниками со временем проявляются артефакты. Но возможны ситуации, когда сотрудники их отвергают или не разделяют их. Следование провозглашенным ценностям может приводить как к успеху организации, так и к негативным последствиям

В компании «Кофейной Кантата» провозглашены следующие ценности [8]:

-       «удержание марки, собственного стиля»;

-       значимость управленцев;

-       особое отношение к клиентам;

-       эффективность работы – критерий выбора на руководящие должности;

-       добровольная дисциплина и организация работы;

-       сотруднический стиль управления, основанный на личном примере;

-       коллективное принятие решений;

-       сильная и качественная коммуникация;

-       открытая реальная оценка эффективности работы;

-       поощрение инициативы;

-       достойные условия труда;

-       поощрение развития;

-       здоровый образ жизни;

-       следование миссии компании;

-       профессионализм сотрудников;

-       реализация соревновательного духа;

-       командность в масштабе целой компании;

-       ценность достижений;

-       постоянная открытость для новых сотрудников;

-       оригинальность.

В случае если эти ценности приведут к дальнейшему росту компании и ее успешному развитию, то эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.

Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать, но при этом считать непреложной истиной. Базовые представления формируют «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах, не проговариваются сотрудниками, так как являются подсознательными, но при этом само собой разумеющимися, так как именно они привели компанию к успеху. Базовые представления являются основой для сплочения коллектива. Коллектив приверженный этим представлениям, воспринимает их как очевидные, не допуская тем самым варьирование поведения. Следовательно, базовые представления оказывают большое влияние на процесс адаптации новых работников.

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи.

Базовые представления «Кофейной Кантаты»:

-       честность;

-       лидерство;

-       высшее качество;

-       уважение;

-       заботливость;

-       добросовестность;

-       открытость;

-       целеустремленность;

-       сила.

Итак, корпоративна культура представляет собой сложную систему, при этом можно отметить, что ее формирование и поддержание требует от компании больших усилий и финансовых затрат. Все это обуславливает необходимость обоснования влияния корпоративной культуры на деятельность компании и ее способность к получению прибыли.

Во-первых, можно говорить о мотивационной составляющей корпоративной культуры. В случае принятия ценностей организации сотрудник, воспринимает их как индивидуальные ценности [9], что позволяет говорить о внутренней мотивации, которая является более эффективной по сравнению с внешней.

Мотивированные сотрудники в свою очередь являются основой коллектива-команды [10], действующие совместно для достижения общей цели. Мотивация также оказывает существенное влияние на удовлетворенность сотрудников, а затем и на их лояльность [11, 12, 13],  что в свою очередь определяет способность персонала эффективно взаимодействовать с клиентами и удовлетворять их потребности [14, с. 223; 15]. Таким образом, одним из критериев оценки эффективности корпоративной культуры может являться индекс удовлетворенности клиента [16, 17, с. 75].

На основании того, что в ходе деятельности компания взаимодействует не только с потребителями, но и другими заинтересованными сторонами, можно сделать вывод, что корпоративная культура по аналогии оказывает влияние и на удовлетворенность и лояльность партнеров [18, с. 230; 19, с. 26], что выражается в формировании долгосрочных и взаимовыгодных отношений.

Влияние лояльности клиентов и партнеров в настоящий момент является предметом обоснования множества исследований, наиболее авторитетными из которых можно назвать труды Ф. Райхелда [20], в которых через концепцию жизненного цикла клиента обоснована методика оценки экономической эффективности лояльности.


Библиографический список
  1. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры // Современные научные исследования и инновации. – Январь 2014. - № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 19.05.2014).
  2. Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Март 2014. - № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 19.05.2014).
  3. Федорова М.С., Быкова А.В. Анализ и совершенствование организационной культуры торговых предприятий (на примере сети магазинов спортивной одежды «Адидас») // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Сентябрь 2013. - № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/09/3010 (дата обращения: 19.05.2014).
  4. Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Апрель 2013. - № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 19.05.2014).
  5. Таланова А.В., Владимиров С.Р. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Февраль 2014. - № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3673 (дата обращения: 19.05.2014).
  6. Давлетбаев А.А. Способы повышения эффективности управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Март 2014. - № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4743 (дата обращения: 19.05.2014).
  7. Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Март 2014. - № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 19.05.2014).
  8. Официальный сайт компании «Кофейная Кантата». Сеть магазинов чая, кофе и чайно-кофейных аксессуаров. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cantata.ru/. Дата обращения: 09.04.2013.
  9. Пигасова Е.В. Современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников (Россия) // Гуманитарные научные исследования. – Декабрь 2013. - № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/12/5238 (дата обращения: 19.05.2014)..
  10. Чернов Е.С. Основные факторы создания успешной команды в организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Январь 2014. - № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/01/3462 (дата обращения: 19.05.2014).
  11. Полянская Б.В. Психологические факторы формирования лояльности персонала // Психология, социология и педагогика. – Март 2013. - № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2013/03/1918 (дата обращения: 30.04.2014).
  12. Куяченкова С.М. Практическое применение индекса чистой лояльности для оценки персонала // Современные научные исследования и инновации. – Февраль 2013. - № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/02/22515 (дата обращения: 19.05.2014).
  13. Карнацкая М.А. Мотивационные аспекты управления лояльностью персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Июнь 2013. - № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/06/2418 (дата обращения: 19.05.2014).
  14. Асташова Ю.В.  Влияние удовлетворенности персонала на эффективность маркетингового взаимодействия с потребителями // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес пространства. 2013. № 1. С. 223-225.
  15. Щербинина Д.А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Февраль 2014. - № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3875 (дата обращения: 29.04.2014).
  16. Удалова И.Б., Кириллова К.В. Удовлетворенность потребителей: понятие, способы измерения и значение для бизнеса // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Март 2014. - № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4542 (дата обращения: 30.04.2014)
  17. Асташова Ю.В. Подход к индексации удовлетворенности потребителей// Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2007. № 10 (82). С. 72-76
  18. Демченко А.И., Асташова Ю.В. Сравнительный анализ подходов к взаимодействию с потребителями и партнерами // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес пространства. 2013. № 1. С. 229-232.
  19. Асташова Ю.В., Демченко А.И. Взаимодействие с потребителями и партнерами бизнеса: модели и информационное обеспечение // Научно-методический электронный журнал "Концепт". 2013. № 13 (36). С. 26-30.
  20. Райхелд Ф. Эффект лояльности: движущие силы экономического роста, прибыли и непреходящей ценности/Ф. Райхелд; пер.с англ. Э.В. Кондуковой. -М.: Вильямс, 2005. -384 с.


Все статьи автора «Асташова Юлия Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: